#12 : 𝗖𝗮𝗻𝗱𝗶𝗱𝗮𝘁𝗲𝗿 𝗲𝗻 𝟮𝟬𝟮𝟰
 
Mercredi 22/11, AJE Finistère Association Jeunesse Entreprises organisait une conférence très intéressante sur les tendances dans le recrutement, Je vais y revenir, en trois temps distincts. Tout d’abord, retenons :
– Les pratiques de recrutement sont en bouleversement constant :
– En particulier, l’IA se répand progressivement dans les processus de (pré) sélection ; elle est complétée par la vérification des antécédents, et des tests de personnalité.
– L’utilisation des réseaux sociaux devient incontournable, prioritairement avec LinkedIn
– Les savoirs-être (soft skills) sont de plus en plus recherchés – adaptabilité, coopération, communication, agilité, QE ( Quotient Emotionnel)…
– Les compétences techniques prioritairement attendues sont : management, technique, ingénierie.

J’ajouterai mes observations et réflexions suivantes :
– Les méthodes de mise en situation – recrutement par simulation – se sont développées depuis une quinzaine d’années : tests d’habiletés pour les emplois manuels, tests de prise en main d’une position de travail tertiaire, conseiller clientèle au téléphone… Ces méthodes permettent, largement, de se passer des traditionnels CV entre autres.
– La priorisation croissante de l’oralité (l’entretien) sur l’écrit, rend indispensable la capacité des candidats à bien « pitcher » (voir post #6 du 18/10)
– De nombreux candidats, jeunes notamment, pensent que, plus ils envoient de CV, plus ils ont de chances… Ce qui est bien entendu une erreur manifeste.
– Le marché du travail devient très hétérogène, avec quelques secteurs en excès de candidats (communication, commerce en boutique, tourisme, journalisme, etc.) et d’autres en manque (BTP, industrie, agriculture, gestion, services à la personne, santé, enseignement, etc). Dans ces secteurs, de plus en plus, ce sont les candidats qui peuvent choisir, et non plus les patrons…

Enfin, quels enseignements en tirer dans nos actions auprès des jeunes ?
– Les membres bénévoles AJE intervenants auprès des jeunes, doivent expliquer cette complexité, cette hétérogénéité (chacun son propre avis sur le CV, par ex.)
– Ils se doivent de faire évoluer leurs discours devant les jeunes : moins de CV, plus de LinkedIn, moins de candidatures spontanées, plus de réseautage, moins d’écrit, plus d’oral, observation permanente du marché du travail (sites Pôle Emploi, Indeed, Hellowork…) , fréquentation des jobs dating….
– Il faut souligner l’extrême hétérogénéité des pratiques de recrutement (par exemple, le CV traditionnel est encore et souvent requis, notamment dans les PME).
–  Nous pouvons accentuer encore notre présence sur ce sujet du recrutement, via nos actions existantes (recherche de stage, préparation à l’oral) voire une nouvelle action à créer « comment devenir un candidat « professionnel », tout en étant collégien, lycéen ou étudiant.